一、羅森塔爾效應(yīng)： 美國羅森塔爾試驗(yàn)：羅森塔爾通過A、B兩組小白鼠穿越迷宮的測試得到啟發(fā)將其應(yīng)用于學(xué)生身上，學(xué)生真的成為佼佼者。 “心理暗示”-長期不良的心理暗示會影響其情緒、損害健康。相反，寄予厚望、積極肯定，通過期待的眼神，贊許的笑容激勵，會使其更加自尊、自愛、自信、自強(qiáng)。對方就會朝良性方向發(fā)展?，F(xiàn)代的“賞識教育”原理同它相同。
二、超限效應(yīng)： 美國作家馬克﹒吐溫在教堂聽牧師演講，牧師精彩的演講感動了他，于是他準(zhǔn)備捐款，牧師又降了10分鐘，他決定只捐些零錢，又過了10分鐘，他決定不捐了，等到牧師結(jié)束了他冗長的演講開始募捐時(shí)，他由于氣憤，不僅未捐，還從盤中偷了2元錢。 這種刺激過多、過強(qiáng)和作用時(shí)間過久而引起心理極不耐煩或反抗的心理現(xiàn)象，被稱之為“超限效應(yīng)”。生理學(xué)亦稱之為“超限抑制”。
三、德西效應(yīng)： 心理學(xué)家德西之寓言：他無法容忍孩子每天在他家門前的嬉鬧，于是起初每天給他們10美分，并對他們說：他們讓他覺得年輕，并以此感謝。第二天，孩子一如既往嬉鬧，老人給他們5美分，也勉強(qiáng)吧，孩子興高采烈走了。第三天，孩子又來了，老人只給 了2美分，孩子勃然大怒，發(fā)誓再也不來表演了。 老人方法很簡單，它將孩子內(nèi)部動機(jī)“為自己快樂而玩”變?yōu)椤盀榈玫矫婪侄妗保倏v者美分這個(gè)外部因素，所以也操縱了孩子的行為。
四、南風(fēng)效應(yīng)（溫暖效應(yīng)）： 法國作家拉﹒封丹寓言：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能將行人的衣服脫掉。北風(fēng)冷風(fēng)凜冽、寒冷刺骨，行人卻越裹越緊。南風(fēng)則徐徐而動，頓時(shí)風(fēng)和日麗，行人不覺春暖上身，時(shí)而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)勝利。 南風(fēng)勝利因?yàn)樗槕?yīng)了人的內(nèi)在需求。這種啟發(fā)自我反省、滿足自我需要而產(chǎn)生的心理反應(yīng)稱之為“南風(fēng)效應(yīng)”。 例如：生活中溝通要曉之以理、動之以情，多點(diǎn)“人情味”式的表揚(yáng)，對方自覺向上，才能達(dá)到事 半功倍的效果。
五、木桶理論： 沿口不齊的木桶盛水多少，決定于木桶上最短的那塊木板。 一個(gè)人綜合能力和形象的長期穩(wěn)定不是靠一時(shí)的嘩眾取寵與表現(xiàn)，而是靠你的長期穩(wěn)定，取決于整體狀況。
六、霍桑效應(yīng)： 美國芝加哥霍桑工廠制度規(guī)范、設(shè)施齊全，但工人仍舊憤憤不平，生產(chǎn)狀況不理想。后來心理學(xué)家進(jìn)行試驗(yàn)：信息學(xué)家找工人談話兩萬余次，規(guī)定談話過程中，要耐心傾聽他們的意見和不滿。最終效果明顯，收益大幅度提高。 上司的耐心傾聽對員工來說就是一種肯定。默認(rèn)的肯定讓員工得以發(fā)泄不滿，他們會感到輕松、舒暢，因而會更加自信努力的工作。
七、增減效應(yīng)： 人際交往的增減效應(yīng)指：任何人都希望對方對自己的喜歡能“不斷增加”而不是“不斷減少”。 生活中“先褒后貶”做法不恰當(dāng)；應(yīng)該用“增減效應(yīng)”比如先說一些無傷自尊的小毛病，然后再恰如其分的予以表揚(yáng)。
八、蝴蝶效應(yīng)： 據(jù)研究，南半球的一只蝴蝶偶爾煽動翅膀帶起的微弱氣流，在各種因素的參雜后，幾星期后會變成席卷美國克薩斯州的一場龍卷風(fēng)！紊亂學(xué)家將其稱為“蝴 蝶效應(yīng)”。 理論表述：微小的起因，僅時(shí)間及其它因素參與作用，會發(fā)展成極為巨大和復(fù)雜的影響力。
九、貼標(biāo)簽效應(yīng)： 二戰(zhàn)期間，美國兵員不足，于是動員監(jiān)獄犯人上前線戰(zhàn)斗。為此在訓(xùn)練期間，心理學(xué)家特別強(qiáng)調(diào)犯人每周給最親的人寫封信敘述自己洗心革面、如何改過自新;三月后,犯人開赴前線,信中寫自己如何服從指揮、如何勇敢等表現(xiàn)。結(jié)果犯人在戰(zhàn)場上勇敢拼搏，和正規(guī)軍毫不遜色，心理學(xué)家將其稱為“貼標(biāo)簽效應(yīng)”。 領(lǐng)導(dǎo)者必須戒除嘲笑羞辱、責(zé)怪抱怨、威脅恐嚇等語言，多用激勵性語言，對員工多貼正向的標(biāo)簽。
十、登門檻效應(yīng)： 在請求別人幫忙時(shí)，開始要求就較高，很容易遭拒絕；如果先提出較小要求，別人同意后再加其分量，更易達(dá)到目標(biāo)，這種心理現(xiàn)象稱之為“登門檻效應(yīng)”。 職場中，領(lǐng)導(dǎo)者可先對員工提出較低要求，待他們按要求做了，予以肯定、表揚(yáng)乃至獎勵，然后逐步提高，從而使員工去休止積極奮發(fā)向上。
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